Зарплати C-level в українському IT: до $11 000 на місяць, у жінок значно менше
Indigo Tech Recruiters та .GIDNI Executive Search опублікували огляд заробітних плат для C-level в українському IT. Дослідження базується на відповідях 124 респондентів: 63 чоловіків та 61 жінки.
Найвищу середню місячну компенсацію (зарплата + бонуси, нетто) у 2025 році отримують:
- CTO — $11 000. Це лідер рейтингу за середнім рівнем оплати, попри зниження медіани в порівнянні з 2024 роком ($10 000 → $8 000). Видається, що ринок «розшаровується»: частина CTO залишається на дуже високих рівнях (90% – $16 200), а інша частина працює в менших або сервісних компаніях зі скромнішими виплатами.
- CPO — $9 944. Продуктові лідери утримують сильні позиції, майже зрівнявшись за верхньою межею компенсацій із CEO ($19 400), що підкреслює важливість продуктової стратегії для компаній, що зростають.
- CEO — $9 107. Попри очікування, середня компенсація CEO не є найвищою серед C-level. Це пояснюється тим, що значна частина CEO — це фаундери, які отримують прибутки не лише через зарплату, а й через дивіденди або перспективу майбутнього продажу компанії. Вони можуть свідомо зменшувати свою щомісячну компенсацію, фокусуючись на довгостроковій цінності, і в окремих випадках навіть отримують менше, ніж їхні CTO чи CPO. Саме тому в нижньому перцентилі зарплата CEO починається з $3 100 — що значно нижче за 10% рівень CTO ($5 400).
Ролі з нижчими компенсаціями
- COO — $6 527. Найнижча середня зарплата серед C-level у 2025 році. Це може бути пов’язано зі зміщенням фокуса компаній з масштабування на оптимізацію, що зменшує вагу класичного операційного управління.
- CHRO/HRD — $6 779. Попри низьке базове значення ($3 980–$9 600), HR-функція трохи покращила позиції, що підтверджується ростом медіани з $4 000 до $5 000 у порівнянні з минулим роком. Це свідчить про зростання ролі людського фактора в період постійних змін.
- CFO і CMO — на одному рівні: $7 355 і $7 335 відповідно. Обидві ролі мають схожі структури компенсацій. CFO виросли в медіані, що логічно в умовах економічної нестабільності. CMO ж залишилися стабільними, з чітко сформованим ринковим рівнем.
Гендерний розрив у компенсаціях C-level
Дані свідчать про значний гендерний розрив у рівні компенсацій серед топменеджерів в українському IT-секторі. Попри майже рівну кількість респондентів-чоловіків (63) та жінок (61), розрив у доходах вражає.
Середня компенсація (зарплата + бонуси):
- Чоловіки — $9 499
- Жінки — $6 465
- Різниця — $3 034 або 47%
Розрив на різних перцентилях:
- 10% перцентиль: чоловіки отримують на $520 більше (+15%)
- 25% перцентиль: $1,200 більше (+28%)
- Медіана: різниця сягає $2,800, що складає 54%
- 75% перцентиль: розрив — $5,200 (+67%)
- 90% перцентиль: чоловіки заробляють до $15,800, а жінки — максимум $10,000, що дає різницю в $5,800 (+58%)
Що за цим стоїть?
Ці дані вказують не лише на структурну нерівність у доступі до вищих компенсацій, але й на обмежений доступ жінок до найвищих рівнів доходу серед C-level. Найбільший розрив спостерігається у верхніх перцентилях, що може свідчити про:
- Недостатню представленість жінок у найбільших компаніях або ролях із впливом на P&L.
- Менше залучення до систем бонусів, акцій або довгострокових інсентивів.
- Потенційний ефект «скляної стелі» на C-level рівні.
Також варто враховувати, що роль СТО (Chief Technology Officer), яка має одну з найвищих компенсацій серед усіх C-level позицій, історично найчастіше займається чоловіками. Саме ця роль суттєво впливає на середні значення доходів у чоловічій вибірці, тоді як жінки частіше представлені на позиціях CHRO/HRD або CMO, де рівень компенсації нижчий.
Таким чином, питання представленості жінок на технічних та фінансових ролях залишається актуальним — і є простором для дій як з боку компаній, так і з боку ринку в цілому.
Віковий розрив у зарплатах
У 2025 році розподіл заробітних плат C-level керівників за віковими групами демонструє цікаві зміни, які можуть свідчити про поступове оновлення управлінського складу в українському IT-секторі.
- Найвищу середню компенсацію отримують лідери віком від 40 до 44 років — $9 420. Ця група також має найвищий дохід у 90-му перцентилі ($20 300), що вказує на наявність топзарплат саме серед досвідчених, але ще гнучких керівників.
- Медіанно найвищі зарплати ($7 000) зберігаються у двох групах — 30–34 та 35–39 років. Це також є наймасовіші вікові категорії серед нинішніх C-level.
- Група 25–29 років суттєво відстає за медіаною ($4 250), проте має доволі широкий розкид — 90-й перцентиль сягає $13 550. Це свідчить про те, що частина дуже молодих керівників уже потрапляє у високий дохідний сегмент.
- Група 45+ показала не лише нижчу медіану ($6 000), але й помітне зниження порівняно з минулим роком (−$550, або −8.4%). І хоча у них зберігається сильна позиція на 90-му перцентилі ($11 180), це може бути ознакою зменшення частки «традиційних» управлінців у вибірці або втрати ними позицій в умовах ринкової трансформації.
Бонуси та система KPI: що стимулює C-level менеджерів у 2025 році
Дані 2025 року свідчать: 40% C-level менеджерів не мають жодної бонусної системи, тобто їхня компенсація є виключно фіксованою. Це найбільша частка серед усіх варіантів.
Серед тих, хто все ж отримує бонуси, найпоширенішою формою залишається річний бонус (32%). Він демонструє довгостроковий підхід до оцінювання результатів керівників. Квартальні бонуси отримують 18%, а місячні — 17%, що характерно для компаній із гнучкішими або агресивнішими підходами до мотивації. Піврічні бонуси — рідкість (лише 4%).
Щодо KPI, які лежать в основі нарахування бонусів, лише 61% учасників взагалі мають прописані метрики. Найчастіше це фінансові показники компанії:
- Прибуток компанії — 37%,
- Загальний дохід — 31%.
Також враховується виконання плану відділу (27%) або особистих індивідуальних KPI (14%). Лише 7% опитаних мають бонусну систему, прив’язану до ROI компанії, що досить рідко для українського ринку. І майже 40% зізнаються, що не мають жодної системи KPI, що, з одного боку, свідчить про відсутність структурованої системи управління, а з іншого — може бути ознакою довіри на рівні власника/борду без жорсткої звітності.
Ці дані підкреслюють тренд: хоча компанії все частіше говорять про performance-based управління, у реальності C-level менеджери досі часто працюють без чітко визначених метрик успіху або бонусів за них.
Вплив компанії: вік, розмір, локація
- Компанії 1–3 роки показали найбільше зростання зарплат (+24.6%), що пов’язано з активним розвитком стартапів.
- Компанії віком 20+ років продемонстрували падіння медіанної компенсації на −16% (−$1,200), що може свідчити про зрілість і меншу гнучкість старих структур.
- Найвища медіанна компенсація за розміром компанії зафіксована серед компаній з 201–800 співробітниками — $8 500.
- Топи в компаніях із менеджментом у США отримують вищу медіанну компенсацію ($9 000) порівняно з українським менеджментом ($6 800).
- В компаніях із річним оборотом понад $10 млн медіанна зарплата становить $9 000, що на 20% більше порівняно з компаніями з меншими оборотами.
Психологічний стан C-level
- 81% топменеджерів іноді або часто відчувають стрес на роботі.
- 79% стикалися із симптомами вигоряння, тривоги або депресії.
- Основні джерела стресу: війна, економічна нестабільність, надмірне навантаження, недостатня кількість ресурсів і порушення балансу робота/життя.
Зарплати C-level в українському IT: до $11 000 на місяць, у жінок значно менше
Indigo Tech Recruiters та .GIDNI Executive Search опублікували огляд заробітних плат для C-level в українському IT. Дослідження базується на відповідях 124 респондентів: 63 чоловіків та 61 жінки.
Найвищу середню місячну компенсацію (зарплата + бонуси, нетто) у 2025 році отримують:
- CTO — $11 000. Це лідер рейтингу за середнім рівнем оплати, попри зниження медіани в порівнянні з 2024 роком ($10 000 → $8 000). Видається, що ринок «розшаровується»: частина CTO залишається на дуже високих рівнях (90% – $16 200), а інша частина працює в менших або сервісних компаніях зі скромнішими виплатами.
- CPO — $9 944. Продуктові лідери утримують сильні позиції, майже зрівнявшись за верхньою межею компенсацій із CEO ($19 400), що підкреслює важливість продуктової стратегії для компаній, що зростають.
- CEO — $9 107. Попри очікування, середня компенсація CEO не є найвищою серед C-level. Це пояснюється тим, що значна частина CEO — це фаундери, які отримують прибутки не лише через зарплату, а й через дивіденди або перспективу майбутнього продажу компанії. Вони можуть свідомо зменшувати свою щомісячну компенсацію, фокусуючись на довгостроковій цінності, і в окремих випадках навіть отримують менше, ніж їхні CTO чи CPO. Саме тому в нижньому перцентилі зарплата CEO починається з $3 100 — що значно нижче за 10% рівень CTO ($5 400).
Ролі з нижчими компенсаціями
- COO — $6 527. Найнижча середня зарплата серед C-level у 2025 році. Це може бути пов’язано зі зміщенням фокуса компаній з масштабування на оптимізацію, що зменшує вагу класичного операційного управління.
- CHRO/HRD — $6 779. Попри низьке базове значення ($3 980–$9 600), HR-функція трохи покращила позиції, що підтверджується ростом медіани з $4 000 до $5 000 у порівнянні з минулим роком. Це свідчить про зростання ролі людського фактора в період постійних змін.
- CFO і CMO — на одному рівні: $7 355 і $7 335 відповідно. Обидві ролі мають схожі структури компенсацій. CFO виросли в медіані, що логічно в умовах економічної нестабільності. CMO ж залишилися стабільними, з чітко сформованим ринковим рівнем.
Гендерний розрив у компенсаціях C-level
Дані свідчать про значний гендерний розрив у рівні компенсацій серед топменеджерів в українському IT-секторі. Попри майже рівну кількість респондентів-чоловіків (63) та жінок (61), розрив у доходах вражає.
Середня компенсація (зарплата + бонуси):
- Чоловіки — $9 499
- Жінки — $6 465
- Різниця — $3 034 або 47%
Розрив на різних перцентилях:
- 10% перцентиль: чоловіки отримують на $520 більше (+15%)
- 25% перцентиль: $1,200 більше (+28%)
- Медіана: різниця сягає $2,800, що складає 54%
- 75% перцентиль: розрив — $5,200 (+67%)
- 90% перцентиль: чоловіки заробляють до $15,800, а жінки — максимум $10,000, що дає різницю в $5,800 (+58%)
Що за цим стоїть?
Ці дані вказують не лише на структурну нерівність у доступі до вищих компенсацій, але й на обмежений доступ жінок до найвищих рівнів доходу серед C-level. Найбільший розрив спостерігається у верхніх перцентилях, що може свідчити про:
- Недостатню представленість жінок у найбільших компаніях або ролях із впливом на P&L.
- Менше залучення до систем бонусів, акцій або довгострокових інсентивів.
- Потенційний ефект «скляної стелі» на C-level рівні.
Також варто враховувати, що роль СТО (Chief Technology Officer), яка має одну з найвищих компенсацій серед усіх C-level позицій, історично найчастіше займається чоловіками. Саме ця роль суттєво впливає на середні значення доходів у чоловічій вибірці, тоді як жінки частіше представлені на позиціях CHRO/HRD або CMO, де рівень компенсації нижчий.
Таким чином, питання представленості жінок на технічних та фінансових ролях залишається актуальним — і є простором для дій як з боку компаній, так і з боку ринку в цілому.
Віковий розрив у зарплатах
У 2025 році розподіл заробітних плат C-level керівників за віковими групами демонструє цікаві зміни, які можуть свідчити про поступове оновлення управлінського складу в українському IT-секторі.
- Найвищу середню компенсацію отримують лідери віком від 40 до 44 років — $9 420. Ця група також має найвищий дохід у 90-му перцентилі ($20 300), що вказує на наявність топзарплат саме серед досвідчених, але ще гнучких керівників.
- Медіанно найвищі зарплати ($7 000) зберігаються у двох групах — 30–34 та 35–39 років. Це також є наймасовіші вікові категорії серед нинішніх C-level.
- Група 25–29 років суттєво відстає за медіаною ($4 250), проте має доволі широкий розкид — 90-й перцентиль сягає $13 550. Це свідчить про те, що частина дуже молодих керівників уже потрапляє у високий дохідний сегмент.
- Група 45+ показала не лише нижчу медіану ($6 000), але й помітне зниження порівняно з минулим роком (−$550, або −8.4%). І хоча у них зберігається сильна позиція на 90-му перцентилі ($11 180), це може бути ознакою зменшення частки «традиційних» управлінців у вибірці або втрати ними позицій в умовах ринкової трансформації.
Бонуси та система KPI: що стимулює C-level менеджерів у 2025 році
Дані 2025 року свідчать: 40% C-level менеджерів не мають жодної бонусної системи, тобто їхня компенсація є виключно фіксованою. Це найбільша частка серед усіх варіантів.
Серед тих, хто все ж отримує бонуси, найпоширенішою формою залишається річний бонус (32%). Він демонструє довгостроковий підхід до оцінювання результатів керівників. Квартальні бонуси отримують 18%, а місячні — 17%, що характерно для компаній із гнучкішими або агресивнішими підходами до мотивації. Піврічні бонуси — рідкість (лише 4%).
Щодо KPI, які лежать в основі нарахування бонусів, лише 61% учасників взагалі мають прописані метрики. Найчастіше це фінансові показники компанії:
- Прибуток компанії — 37%,
- Загальний дохід — 31%.
Також враховується виконання плану відділу (27%) або особистих індивідуальних KPI (14%). Лише 7% опитаних мають бонусну систему, прив’язану до ROI компанії, що досить рідко для українського ринку. І майже 40% зізнаються, що не мають жодної системи KPI, що, з одного боку, свідчить про відсутність структурованої системи управління, а з іншого — може бути ознакою довіри на рівні власника/борду без жорсткої звітності.
Ці дані підкреслюють тренд: хоча компанії все частіше говорять про performance-based управління, у реальності C-level менеджери досі часто працюють без чітко визначених метрик успіху або бонусів за них.
Вплив компанії: вік, розмір, локація
- Компанії 1–3 роки показали найбільше зростання зарплат (+24.6%), що пов’язано з активним розвитком стартапів.
- Компанії віком 20+ років продемонстрували падіння медіанної компенсації на −16% (−$1,200), що може свідчити про зрілість і меншу гнучкість старих структур.
- Найвища медіанна компенсація за розміром компанії зафіксована серед компаній з 201–800 співробітниками — $8 500.
- Топи в компаніях із менеджментом у США отримують вищу медіанну компенсацію ($9 000) порівняно з українським менеджментом ($6 800).
- В компаніях із річним оборотом понад $10 млн медіанна зарплата становить $9 000, що на 20% більше порівняно з компаніями з меншими оборотами.
Психологічний стан C-level
- 81% топменеджерів іноді або часто відчувають стрес на роботі.
- 79% стикалися із симптомами вигоряння, тривоги або депресії.
- Основні джерела стресу: війна, економічна нестабільність, надмірне навантаження, недостатня кількість ресурсів і порушення балансу робота/життя.
